El trabajo en red, de todos los actores de la comunidad es fundamental para dar a la mujer el lugar que se merece. En este marco, ¿cuál es el rol de las pequeñas y grandes empresas?
Pasó un nuevo 8 de marzo y pareciera que desde aquella protesta que acabó con la vida de trabajadoras de la industria textil en 1857, las manifestaciones, los reclamos y las luchas de las mujeres son las mismas. O peor aún, parecen haberse agudizado porque los calendarios se completan y el cambio que se busca se ve tan lejano como al principio.
¿Qué se pretende? Alcanzar la igualdad en el ámbito laboral entre hombres y mujeres. Lo cierto es que este camino es cada vez más sinuoso y es fundamental comprender que para lograrlo no sólo se requiere del compromiso del género femenino sino también -y fundamentalmente- de toda la comunidad: los Estados, las instituciones públicas y privadas, el tercer sector y las empresas.
De acuerdo con ONU Mujeres, las Estrategias de Género incluyen prácticas que incentivan la capacidad de gestión de la mujer, el reconocimiento de los aportes femeninos a la estructura organizativa, el cambio de los procedimientos de selección con la adopción de políticas de transparencia y proyectos que articulen el trabajo con la familia, la eliminación de prejuicios y estereotipos en las prácticas organizacionales e iniciativas que incluyen a todos los públicos de interés y pretenden reducir la resistencia a la igualdad de género.
Por otro lado, este organismo también considera que los Objetivos de Desarrollo Sostenible atienden transversalmente a las políticas de género: “Garantizar el respeto de los derechos de las mujeres y niñas por medio de todos estos objetivos es la única vía para obtener justicia, lograr la inclusión, conseguir economías que beneficien a todas las personas y cuidar nuestro medio ambiente, ahora y en las generaciones venideras”. Sin embargo, no existe ninguno de los 17 puntos que considere particularmente el abordaje de esta temática.
El vínculo laboral
Las mujeres son jefas de Estado o de gobierno en 22 países, y únicamente el 24,9 por ciento de los parlamentarios nacionales son mujeres. Al ritmo de progreso actual, la igualdad de género entre jefas y jefes de gobierno tardará otros 130 años.
Un 46% de las mujeres participó en el mercado laboral, en América Latina, en el 2020, mientras que el 69% de los hombres lo hizo. Esto supone un retroceso de más de una década en el avance de la equidad y la participación laboral de las mujeres en la región, según datos de la CEPAL.
En Argentina, según el INDEC, previo a la pandemia la tasa de participación laboral de las mujeres era de casi veinte puntos por debajo de la participación laboral masculina. En el tercer trimestre de 2020, su tasa de actividad declinó en mayor proporción que la masculina, alcanzando el 45,4% y ampliando la brecha de género.
Antes de la pandemia consideraban que, si las mujeres y los hombres participaran por igual en el ecosistema empresarial, el PIB global podría aumentar hasta en un 6%, e impulsar la economía mundial hasta en 5 billones de dólares.
Al margen de las políticas públicas cada vez más necesarias como eje central y generador de las acciones particulares, es clave la intervención de la responsabilidad social de las empresas. Las Pymes y mucho más las grandes empresas, pueden contribuir de manera crucial en la igualdad de género y la autonomía económica de las mujeres.
¿De qué manera pueden intervenir? Principalmente, con políticas transparentes en materia de género en sus organizaciones. Pueden hacerlo atendiendo ejes que, de acuerdo al Pacto Global, son fundamentales: liderazgo; igualdad de oportunidades; salud, seguridad y protección contra la violencia: educación y formación; desarrollo empresarial, cadena de suministro y prácticas de marketing; compromiso con la comunidad; transparencia, evaluación y rendición de cuentas.
En la gestión interna de la RSE con perspectiva de género, es fundamental el rol del área de Recursos Humanos. Además de contemplar los puntos mencionados anteriormente, deberán buscar la igualdad de género desde el proceso de selección, hasta la contratación propiamente dicha y la vida laboral de la empleada. Las empresas pueden promover beneficios de conciliación de vida laboral y familiar; generar áreas de formación continua, tanto en temáticas generales como en la de prevención de la violencia y la discriminación hacia la mujer, en particular y atender la salud con perspectiva de género, como algunos ejemplos de lo que pueden hacer.
Desde el punto de vista externo, se pueden generar programas de desarrollo social y comunitario, que atiendan las problemáticas de género. También se debe contemplar la contratación de proveedores y socios que trabajen con perspectiva de género y tomar en cuenta este alcance para toda la cadena de valor.
Los números expuestos hablan por sí mismos. Las estrategias de género para las pequeñas y grandes empresas son sumamente difundidas en los estudios que se ocupan de esta temática. Solo queda por decir que este es un camino que se puede y se debe recorrer en red, con la certeza de que, al alcanzar la igualdad, se alcanzarán también las alternativas para trabajar sobre los principales temas que preocupan a la comunidad: la violencia contra las mujeres; las crisis económicas y ambientales; los problemas sanitarios; los problemas de la infancia, entre otros.
Las mujeres tienen la capacidad para formar parte de los grupos que toman las decisiones. Las mujeres cuentan con las herramientas para generar un crecimiento social, económico y ambiental. Solo hay que abrirles las puertas necesarias para hacerlo.